For 10 år siden var FRAK et lille projekt under Københavns Kommune. Så blev det en forening med frivillige, og i dag er det en socialøkonomisk virksomhed med 60 voksne og 240 unge ansat. En succeshistorie ved første øjekast. Men også en lang og bumpet vej, hvor der er blevet kæmpet for at kunne betale regningerne.
På rejsen mod at være en professionel organisation, blev noget glemt - nemlig medarbejdernes trivsel. Det fortæller Lucas Nielsen, som er direktør i FRAK:
”Vi har slet ikke fokuseret på trivsel. Det er næsten pinligt at se tilbage på. Set i bakspejlet har vi faktisk ikke haft ressourcerne til den omstilling, vi er i gang med. Samtidig var 2022 et hårdt år, hvor vi havde for travlt, voksede meget og udskiftede vores kernemedarbejdere. Så vi har virkelig et efterslæb på trivsel.”
Ledere i den varme stol
Derfor søgte og modtog FRAK midler fra Velliv Foreningen til et projekt om at styrke arbejdsfællesskabet. Med hjælp fra konsulenthuset Public Funk, der er eksperter i fællesskaber, har de ni ansatte i sekretariatet arbejdet med trivsel på indtil videre to udviklingsdage og en række workshops.
På den første dag blev de tre ledere sat i den varme stol og interviewet, mens medarbejderne lyttede. Lederne svarede på spørgsmål som ”Hvordan har I det?” og ”Hvordan går det i FRAK?”, og bagefter bød medarbejderne ind med deres refleksioner. For Lucas Nielsen var det en god metode til at åbne en ærlig dialog:
”Jeg har fået mange a-ha oplevelser i forløbet. Jeg har fundet ud af, at jeg ikke er så tydelig i min kommunikation, som jeg tror. Sammen har vi opdaget, at vores ansvarsområder som ledere ikke har været tydeligt nok defineret. Og ikke mindst, at trivsel kræver konstant fokus – det kommer ikke af sig selv!”.
Skruer op for fællesskabet
I FRAK er størstedelen af de ansatte på deltid og har enten studier eller job ved siden af. Derfor kommer de også sjældent fysisk på kontoret. Samtidig har de ansatte i sekretariatet ofte møder ude i byen, og hjemmearbejdsdage har været spredt tilfældigt hen over ugen.
Det stiller særlige krav til at sætte struktur på fællesskabet, og projektet har allerede skabt en række helt konkrete forandringer i FRAK: For det første er ledelsesstrukturen ændret og HR-opgaven opprioriteret. For det andet er der udarbejdet konkrete tiltag som en politik for hjemmearbejde, en ny onboarding-procedure og en fast møderække med de deltidsansatte.
Og for det tredje er der skruet op for de sociale aktiviteter. Én gang om måneden er der fælles frokost, der bliver tre udviklingsmøder om året, og julefrokosten er allerede lagt i kalenderen – den druknede i travlheden sidste år.
Forandringerne er hjulpet godt på vej af de eksterne konsulenter, fortæller Lucas Nielsen:
”Vi var ikke lykkedes med at lave de her forandringer så hurtigt og så meget i dybden uden ekstern hjælp. Konsulenterne har virkelig givet os mod på at handle på det. Der er en god energi, og alle har lyst til at bidrage.”
En tåge blev løftet
Direktør Lucas Nielsen fortæller, at FRAK havde store udfordringer med arbejdsmiljøet inden projektet startede op. Nu mærker han en stor forskel i hverdagen:
”Jeg oplevede en helt anden stemning efter første udviklingsdag. Det var som en tåge, der blev løftet. Det er bare lettere at være her. Alle er mere positive, forstående og nysgerrige på hinanden. Det har været virkelig dejligt at opleve, at vi gerne vil hinanden.”
FRAK er nu cirka halvvejs i projektet om styrket arbejdsfællesskab. Næste skridt er at brede de gode læringer ud til de mange deltidsansatte i organisationen.
