At føle sig tryg på arbejdet er vigtigt for både medarbejdere og virksomheder. Professor Amy Edmondson fra Harvard Business School har defineret psykologisk tryghed som "troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at dele sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejl".Når der er psykologisk tryghed, tør medarbejdere sige deres mening, stille spørgsmål og dele idéer. Det skaber bedre samarbejde, mere kreativitet og en større følelse af fællesskab.Virksomheder, der arbejder med psykologisk tryghed, får ofte mere tilfredse medarbejdere og bedre resultater. Derfor bør både ledere og teams fokusere på at skabe et miljø, hvor alle føler sig hørt og respekteret. Psykologisk tryghed handler om mere end trivsel – det er også vejen til højere performance og en sund arbejdsplads.
Eventets gæster
Vært Nynne Bjerre Christensen taler med ledelsesrådgiver Christian Ørsted, som hjælper os med at definere, hvad psykologisk tryghed egentlig er, og hvorfor det er afgørende for trivsel og performance. Daria Gulceva Helgoland, HS Project Manager hos Novo Nordisk, deler erfaringer fra en stor virksomhed, der aktivt arbejder på at styrke den psykologiske tryghed. Arbejdsmiljøchef i Finans Danmark, Rikke Bregendahl Ørum fortæller, hvorfor de har sat det på dagsorden. Seniorkonsulent i Velliv Foreningen, Maria Haukrogh, fortæller om projekter, der understøtter psykologisk tryghed på tværs af brancher, og psykolog Patricia Hammershøj Binggeli fortæller om et større projekt med flere bosteder.
Derudover kommer også organisationskonsulent Helle Gransgaard. Der har gennemført et projekt i støttet af Velliv Foreningen med psykologisk tryghed for de unge i IT-branchen. Hun vil blandt andet tale om, hvordan de unge i dag er mere trænet i at mærke efter, i at være gennemsigtige i, hvordan de har det og også i at reagere på hinanden. De har også mere erfaring med at løse tingene i grupper og i et samarbejde, og hvad det indebærer, og både hvordan man sparrer og hvad man kan få ud af det. Det kan clashe med et arbejdsmarked, der ofte i høj grad er individualiseret. Man risikerer, at der opstår gnidninger, når den unge generation forventer samarbejde og reaktioner på det, de kommer med. Og den ældre generation, hvor lederne også ofte er fra, ikke er trænet i det, og forventer ikke, at det er en del af opgaven.
Vi får også besøg af oberst Lars-Bo Mørkholt fra Flyvevåbnets Officersskole, hvor det er hans fortjeneste at kadetterne nu bliver introduceret til psykologisk tryghed.
- I sidste ende uddanner vi officerer, der skal give ordre til at sende medarbejdere i døden, hvis man ikke er psykologisk tryg, er det svært at se meningen med det. Der er stærke arbejdsfællesskaber hos os, og officererne skal lære og være opmærksomme på, hvad effekten er ved at ekskludere og inkludere andre. Og så må en officer aldrig være bange for at indrømme en fejl. Det kan koste liv, hvis man ikke fortæller om sine fejl, fortæller han.
Når psykologisk tryghed mangler:
-
Medarbejdere tier om fejl af frygt for konsekvenser:
En teammedarbejder laver en fejl i en rapport, men tør ikke sige noget, fordi de frygter sanktioner eller ydmygelse. Problemet opdages senere og skaber større udfordringer. -
Idéer bliver ignoreret eller kritiseret hårdt:
En medarbejder foreslår en ny tilgang, men bliver straks mødt med sarkastiske kommentarer eller afvisning uden reel diskussion. Dette får personen til at undgå at bidrage i fremtiden. -
Skyldspil i stedet for samarbejde:
Når noget går galt, peger kolleger straks fingre ad hinanden, i stedet for at finde årsagen og løse problemet sammen. -
Manglende åbenhed om udfordringer:
En medarbejder kæmper med en opgave, men føler, at det vil blive set som en svaghed at bede om hjælp. Dette fører til forsinkede deadlines og øget stress.
Lær hvordan I kan fremme psykologisk tryghed
Til Velliv Foreningen Live d. 21. januar kan I møde eksperter og repræsentanter fra arbejdspladser, der har arbejdet med at styrke deres psykologiske tryghed.
Få inspiration til, hvordan I skaber en læringskultur, hvor fejl er en del af læringen, ikke som en anledning til skyld. En kultur hvor alle føler sig hørt, uanset stilling eller erfaring, og hvor alle kan udtrykker bekymring og teamet konstruktivt kan diskutere, hvordan man kan forbedre en given situation.
